通讯员程快

为逃避赔偿金，公司以员工违反厂纪厂规为由送达了劳动合同解除通知书，之后却单方面撤回，又以员工无故旷工满15日为由再一次解除劳动合同。劳动合同解除通知书一经送达还能撤销吗？劳动仲裁对这种行为说了“不”。

案情回顾

年初，陕西人李某来到宁波，应聘进入镇海某五金机械厂打工，后多次因务实肯干被评为优秀员工。

年初因受到疫情冲击，单位经营效益大不如前，加之内部管理架构调整，李某多次因工作琐事被扣除奖金。他虽然心中委屈，但依旧坚持工作。

年7月30日，单位人事以书面形式向李某送达劳动合同解除通知书，理由是其违反厂纪厂规，李某收到解除通知书后向人事部明确表示了异议，但单位就此停止了李某的一切工作安排。

年8月4日，李某向镇海区法律援助中心申请法律援助，中心指派律师承办此案。了解案情后，承办律师向镇海区劳动仲裁委递交了仲裁申请，要求单位因违法解除劳动关系支付经济赔偿金。根据经济赔偿金的计算标准，李某的经济赔偿金高达17万元。

在案件审理过程中，单位递交了一份年8月1日的到岗通知书，以及另一份日期为年8月15日的劳动合同解除通知书，理由是无故旷工满15日。单位称7月30日的解除通知书已撤销，而李某接到到岗通知书后未按时到岗，也未向单位请假，属于无辜旷工，根据法律规定旷工满15天单位有权解除劳动关系。

劳动仲裁委认为，基于双方劳动关系已于年7月30日解除，李某并无到岗工作的义务，无故旷工也就不成立。单位年8月1日的到岗通知，在法理上应定性为要约邀请，类似招聘广告，尽管送达给李某，但李某并未作出同意的意思表示办理入职手续，也未实际到岗建立新的事实劳动关系。因此，单位无权以李某未到岗旷工为由再次解除劳动关系。后经仲裁员的调解下，双方达成调解，单位支付经济补偿金10万元。

案件剖析：

本案中，单位的解除权属于消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，单位事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不被变更。实践中，如果在劳动者收到辞退信之前，用人单位要求收回辞退信，这是法律上所谓对意思表示的“撤回”，使其不生效，这是允许的。但一旦劳动者已经收到辞退信，则该行为就发生了法律效力，是不可以撤销的。

本文来源：浙江法制报